軟體人員面試教戰守則(第三版) - The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0)
每個被雇用的人選都應該至少和六個人面談，六個人裡至少要有五位會和應徵者共事的人(也就是其他程式員而非經理)。你知道那種只靠幾位老鳥(salty)經理和應徵者面談，一試定生死的那種公司嗎？這些公司裡頭不會有非常優秀的工作人員。要瞞過一場面試實在太容易了，特別是由非程式員面試程式員時更是如此。
如果六次面談中有兩人認為對方不值得用，就不要錄取。這表示當你不打算錄用某位應徵者時，在兩次面談後就可以技術性地結束「整天」的面試，這並不算是壞事。不過為了避免流於殘酷，最好不要事先告訴對方要面談的次數。我還聽過有些公司允許任何一個面試官把人選刷掉。我覺得這有點太過頭了；對我來說，或許可以容許讓資深人員刷掉應徵者，不過不會只因某個新進人員不喜歡而否決。
軟體產業的變化太頻繁又太快，所以你需要那種任何編程工作都可以勝任的人。如果基於某種原因，你發現一個非常非常擅長SQL，但是完全無法學習其他主題的白痴學究，不錄用。否則就會就是拿長痛去換短痛。
錯失好人選比錄用不適合的人要好太多了。不對的人會耗用很多錢和精力，還會讓其他人浪費時間去修正所有的問題。錄用錯人要開除得花上好幾個，而且會非常的困難(當他們決定對簿公堂時更是格外麻煩)。在某些情況下也有可能完全無法開除任何人。不好的員工會破壞好員工的士氣。而且他們可能是個爛程式員，同時卻又是個真正的好人或是極度需要這個工作，所以你根本不忍心開除他們，不然就是一開除就會犯眾怒，或是其他種種的窘境。反正很慘就是了。
反過來說，如果你否決了一個好人選，我是指我認為有些地方不太公平，不過如果他們真的這麼聰明就不用擔心，他們有很多好的工作機會可以挑。別害怕會因為拒絕太多人而找不到人用。這在面談過程中並不是你的問題。當然找到好的人選非常重要。不過當你實際面試某人時，要假裝門外還有900個人排隊等著和你面試。不管優秀人選似乎有多麼難找，也不要降低你的標準。
好了，我還沒有告訴你最重要的部份：如何知道是否要錄用某人？
原則上很簡單。你要找的人必須聰明，而且能把事做完。
你要如何在面談中察覺聰明這回事呢？頭一個徵兆就是你不必再三地說明事情。對話會很流暢地進行。應徵者經常會說出某些很有見地有思想或是心思敏銳的話。所以面談的重點之一就在於建立情境，讓受試者能向你展示他有多麼聰明。
愛吹牛的人是最差勁的面試官。這種人在面談時都在胡扯，應徵者只來得及說「是的，這實在是對極了，我衷心的同意你的看法。」吹牛專家什麼人都會錄用；他們認為應徵者一定很聰明，因為「他的想法和我很像！」
益智問答型的面試官是第二糟的。這種人認為聰明表示「知道很多事實」。他們只會問一堆瑣碎的編程問題，答對就加分。純粹好玩提一下世界上最爛的面試問題：「Oracle 8i裡的varchar和varchar2有何差別？」這是個爛問題。會知道這種芝麻小事的人和你真正想用的人完全不會有任何關聯。誰會在乎有什麼差別？你只要約15秒就可以在線上找到答案！記住，聰明並不等於「知道瑣碎問題的答案」。
總而言之，軟體團隊是要雇用有才華而非會某種特定技能的人。畢竟所有能用在工作上的特定技能，就技術而言都會在數年內過時，所以最好雇用能學習任何新技術的人，而不是此刻剛好知道如何讓JDBG和MySQL資料庫溝通的傢伙。
不過大體來說，要深入瞭解一個人的方法就是讓他說話，要提出開放性的問題與難題。
